ANG human resource development (HRD) ay komprehensibong praksis sa larangan ng pamamahala at paggawa na sumasaklaw sa maraming aspekto ng pagsasanay, pagsubaybay, pagpapanday, pagmamalasakit at pagpapaunlad sa mga empleyado at kawani. Kinakapalooban ito ng maraming konsiderasyon na may kinalaman sa pilosopiya, patakaran at prayoridad ng organisasyon. Halimbawa, ang pagsasanay at pagpapaunlad (training and development) ng mga kawani ay may partikular na layuning hasain ang kanilang kasanayan sa mga gawain at gampanin sa kasalukuyan at sa hinaharap. Samakatwid, ang human resource development ay dapat may likas-kayang katangian (o sustainable). Ang mga sumusunod ay tala ng mga gabay at paalala uko sa prinsipyo at praktika ng human resource development sa koteksto ng tumbasan, tambalan at talaban sa loob ng organisasyon.
- Ilinya ang mga programa ng pagsasanay alinsunod sa organizational goal, strategic plan at kapakanan ng nakararami.
- Paunlarin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan ng kawani at pamunuan sa kani-kanilang propesyon at sa larangan ng paggawa, pangangasiwa, etika, panlipunang katarungan at karapatang pantao.
- Ikonsidera tuwina ang 5 Es ng pamamahala at pag-unlad (effectiveness, efficiency, economy, equity at ethics).
- Gawing demokratiko ang programa ng pagsasanay sa pamamagitan ng pagsasagawa ng malawakang konsultasyon sa mga stakeholder, lalo na sa mga pangkaraniwang manggagawa.
- Iwasan ang hit or miss at one-size-fits-all upang maging kontekstwalisado ang mga programa at proyekto para sa mga kawani at manggagawa.
- Magsagawa ng regular na needs assessment sa organisasyon sa pamamagitan ng anonymous review, feedback at survey.
- Tiyaking interdisiplinaryo, interpropesyonal at intersektoral ang bumubuo sa mga tagapagsanay upang saklawin ang lahat ng dimensyon ng human resource development. Mainam na may psychologist, industrial relations specialist, industrial engineer, health professional, sociologist, ethicist, unionist, gender advocate at iba pa.
- Gawing kultura at kalakaran na ang mga programa at proyektong pampagsasanay ay nakabatay sa pananaliksik (research-informed training).
- Lumikha ng isang kapaligiran na may oportunidad ang kawani na umunlad sa iba’t ibang dimensyon ng pag-iral (propesyonal, pang-ekonomiko, sikolohikal, emosyonal, panlipunan at iba pa).
- I-angkop ang mga pagsasanay sa nagbabagong panahon at pangangailangan ng mga kawani lalo na sa pagtugon sa disruptive technologies, climate risk at iba pang development challenges.
- Protektahan ang kanilang hanay upang hindi danasin ang alienation (alienation mula sa sarili, mula sa kapwa manggagawa at mula sa produkto).
- Ibalangkas ang human resource development policies, plans and programs alinsunod sa prinsipyo ng panlipunang katarungan at sa layunin na gugustuhin ng sinumang empleyado na manatili nang pangmatagalan sa organisasyon.
- Lumikha ng materyal at di-materyal na kondisyon sa organisasyon na maghihikayat sa mga kawani na higit na pag-ibayuhin ang husay sa pamamagitan ng kombinasyon ng extrinsic (economic) at psychic rewards (personal satisfaction).
- Lumikha ng kaiga-igayang ekolohiya sa paggawa at positibong reputasyon ng kompanya na gugustuhin din ng ibang aplikante maging bahagi ng organisasyon.
- Bumuo ng tumutugong mentoring program na magbibigay ng oportunidad sa lahat ng bagong empleyado na umunlad sa agham at sining ng kanilang larangan at propesyon.
- Tiyaking nagtatambal ang pilosopiya, pananaw, patakaran, proseso at paraan tungo sa layuning umunlad ang kompanya at maging ang mga bumubuo rito.
- Gamitin ang ningas-bao approach (long-term) sa halip na ang kinagisnang ningas-cogon approach (short-term) upang matiyak ang pangmatagalang epekto ng pagbabago. Ang human resource development, samakatwid, ay dapat maging tuloy-tuloy na pagkatuto at pagyabong sa larangan.
- Tiyakin na ang human resource department ay tunay na nagsisilbi sa interes at kapakanan ng mga kawani at hindi ‘rubber-stamp’ lamang ng pamunuan.
- Tiyaking malakas ang kultura ng diversity, equity and inclusion sa organisasyon. Hindi dapat maging tokenistic o afterthought lamang ang mga prinsipyong ito ng panlipunang katarungan.
- Tandaan na nanatili ang mga empleyado sa isang organisasyon na tunay na kumakalinga at nagpaparamdam sa kanila na sila ay may halaga.
- Magbigay ng pantay na oportunidad sa lahat upang umunlad. Hindi ito dapat tinatamasa ng iilan lamang. Iwasan na iilang paulit-ulit na empleyado lamang ang nabibigyan ng pagkakataong makapag-aral at makapagsanay sa loob at labas ng bansa. Masasaid nito ang pondo na maaaring magamit din sana ng ibang karapat-dapat.
- Maging siyentipiko sa pagtatasa (assessment o appraisal) ng iba’t ibang hybrid work arrangement at kung ano ang aplikasyon nito sa trabaho at epekto sa empleyado.
- Pangalagaan ang pangkalahatang kalusugan ng mga empleyado (pisikal, mental, emosyonal).
- Pangalagaan ang interes ng mga may kapansanan. Lumikha ng isang kapaligiran na walang pagtatangi at makapagbibigay sa kanila ng oportunidad na yumabong at maging produktibo sa pamamagitan ng reasonable accommodation at affirmative action.
- Tiyakin na may healthy office, health work ecology at healthy canteen ang kompanya.
- Bumuo ng health promotion program sa opisina. Gumamit ng social and behavioral change communication, social marketing at social mobilization strategies upang maging epektibo.
- Isulong ang sustainability praxis sa organisasyon sa pamamagitan ng pagpapatupad ng sustainable energy use, sustainable procurement, sustainable production at sustainable disposal.
- Gawing siyentipiko at nakabatay sa pananaliksik ang monitoring, evaluation and learning (MEAL) na sinusunod ng kompanya upang subaybayan ang mga HRD program at gabayan ang mga empleyado.
- Bumuo ng succession planning na nakabatay sa pananaliksik upang hindi mapilayan ang organisasyon kinalaunan at maging maayos ang transisyon sa pagitan ng papasok at lilisan. Huwag balewalain ang explicit at tacit knowledge na taglay ng mga may matagal at mayaman na karanasan sa larangan at propesyon.
- Kilalanin ang malaking halaga ng knowledge management sa larangan ng human resource development. Sinasaklaw ng knowledge management ang discovery, creation, curation, organization, assessment/analysis, dissemination, utilization, evaluation at improvement.
- Sumangguni sa tacit knowledge na taglay ng mga nauna sa larangan upang mas maunawaan ang kasaysayan at konteksto ng mga kasalukuyang problema.
- Linangin ang kasanayan sa pamumuno ng bawat isa upang maging handa sa hamon sa hinaharap, lalo na sa larangan ng democratric at transformative leadership.
- Alamin ang aplikasyon at potensyal ng personalized training program na may layuning tumugon sa natatanging karakter at konteksto ng bawat indibidwal.
- Aralin at suriin ang epekto, hamon, potensyal, implikasyon at etika ng artificial intelligence (AI) sa larangan ng human resource development. Maging maingat sa built-in bias ng AI sa usapin ng ideolohiya, etnisidad at kasarian.
- Hikayatin ang sistema ng pagpuna at pagpuna sa sarili (criticism and self-criticism) bilang oportunidad na umunlad sa larangan.
- Pagtambalin ang character change (micro) at systemic change (macro) upang maging ganap at likas-kaya ang pagbabago.
- Unawain at suriin ang ugnayan, tambalan at talaban ng tao, patakaran at teknolohiya sa organisasyon. Ayon sa posthumanism, may umiiral na trialogue sa pagitan ng mga ito.
- Ikonsidera ang damdamin ng mga kawani at manggagawa sa mga ipinapatupad at ipatutupad na patakaran, proseso at paraan.
- Tukuyin ang ugat ng demoralisasyon ng mga kawani at tiyaking matugunan ito.
- Tunggaliin ang mga hindi makatarungang patakaran sa paggawa at empleyo kagaya ng talamak na kontraktalisasyon.
- Igalang at kilalanin ang lehitimong papel na ginagampanan ng unyon sa pagsusulong ng panlipunang katarungan.
- Palakasin ang gender sensitive, gender responsive at gender transformative culture sa organisasyon.
- Maging mabuting ehemplo sa ibang human resource office ng ibang organisasyon.
- Matuto rin mula sa best practices ng ibang institusyon sa Pilipinas man o sa ibayong dagat.
Bilang pagbubuo(d), tandaan na ang pangunahing pakay dapat ng human resource development ay ang pagyabungin ang mga kawani at manggagawa ng organisasyon at kilalanin sila bilang pangunahing salik ng tagumpay. Samakatwid, inaasahang kapakanan ng mga kapwa kawani at manggagawa ang dapat inuuna ng opisina at pamunuan – tuwina at sa lahat ng pagkakataon.
Para sa inyong reaksyon at pagbabahagi, maaari ring umugnay sa [email protected].
- Advertisement -