ni John Ponsaran
PANGUNAHING layunin ng mentoring ang makaambag sa pagpapaunlad ng kapwa sa personal at propesyonal na dimensiyon. Isinasagawa ito sa pamamagitan ng pormal, organisado at matagalang ugnayan sa pagitan ng mentor at mentee. Kumpara sa coaching na tumututok lamang sa isang partikular na gawain o gampanin, mas malaki ang saklaw ng mentoring na may kinalaman sa pangkalahatang propesyonal na pag-unlad ng indibidwal sa konteksto ng kanyang larangan. Ang mga sumusunod ay tala ng ilang paalala at gabay sa pagsasagawa ng mentoring bilang praktika tungong pagbabago at pagyabong.
- Itakda ang ekspektasyon mula sa mentoring program at maging sa isa’t isa.
- Pagsumikapang buoin at palakasin ang mentor-mentee rapport at relationship sa simula’t sapul.
- Tandaan na ang mentoring ay ginagabayan ng prinsipyo at praktika ng adult learning. Bilang panimula, maaari sumangguni sa artikulong ito:
Adult Learning 101 – Pinoy Peryodiko. - Alamin ang mga umiiral na mekanismo upang makatagpo/makahanap ng mentor mula sa larangan, sektor o industriyang kinabibilangan.
- Tiyaking makapagtambal ng angkop na mentor para sa bawat mentee.
- Linawin ang short-term, medium-term at long-term plan ng mentee at ng organisasyong kanyang kinakapalooban.
- Pairalin ang dalawahang-panig sa pagpapatupad ng mentorship sa pagitan ng mentor at mentee.
- Bigyan ng pagkakataon ang lahat na umunlad sa kani-kanilang larangan (career development) sa pamamagitan ng isang masasandigang mentorship program.
- Lumikha ng oportunidad na malinang ng iba ang kanilang potensiyal sa pamamahala at pamumuno.
- Paigtingin ang kultura ng pagiging service-oriented at kapwa-oriented ng organisasyon. Isang paraan upang maitaguyod ito ay sa pamamagitan ng mentoring.
- Magbigay ng suportang emosyonal sa mga mentee upang gumaan ang bigat ng damdamin lalo na ukol sa mga komplikado at mapanghamong gampanin o usapin.
- Palakasin ang kultura ng agapayan at pakikipagkapwa sa porma ng isang mentorship program.
- Tiyaking mayroong sistema ng mentorship sa bawat yugto ng career (o career stage) ng mga kawani. Walang mababa o mataas na antas ng career na hindi nangangailangan ng kaukulang mentoring.
- Pahalagahan ang intergenerational transfer ng kaalaman at kasanayan sa organisasyon.
- Kilalanin ang kahalagahan ng tacit/implicit/uncoded knowledge sa mentoring. Kadalasang taglay ito ng mga bihasa at matagal na sa larangan. Bilang panimula, maaaring sumangguni sa babasahing ito ukol sa knowledge management: Information and Knowledge Management 101 – Pinoy Peryodiko.
- Gabayan ang mentee upang maunawaan, maka-angkop at matugunan ang mga masalimuot at mapanghamong gawain at gampanin sa kasalukuyan at hinaharap.
- Agapayan ang mga early-career professional sa pagpili nila ng landas o direksyon sa tinatahak na larangan.
- Tukuyin din ang bentahe at disbentahe ng iba’t ibang pathways at options.
- Palakasin ang peer support, peer bond at peer network sa pamamagitan ng peer mentoring.
- Subukan ang peer mentoring groups bilang mekanismo upang mas lumawak ang saklaw ng bahaginan at para maging interdisciplinary, intersectoral at interprofessional ang paraan at proseso.
- Sandigan ang tambalan ng mga pormal na peer mentoring program at di-pormal na peer network upang mas maging matagumpay ang hinahangad na career at organizational goal.
- Huwag maging mapagmataas dahil sa taglay na posisyon. Ang pagpapakumbaba ay mahalagang elemento ng pagiging mentor at mentee.
- Huwag gamitin ang kapangyarihan upang manghusga, magmaliit, at makasakit ng kapwa.
- Maging marespeto sa pagbibigay ng puna, mungkahi, rekomendasyon, argumento at tugon.
- Maging makatarungan sa pakikitungo. Iwasang magtaas o magtanghal ng ilan sa kapinsalaan at pagkadusta ng iba. Kung minsan ay maaaring makasama ang iresponsableng pagkukumpara dahil nagreresulta ito sa demoralisasyon ng iba.
- Humalaw ng kaalaman, gabay at inspirasyon hindi lamang mula sa iisang mentor kundi sa maraming iba pa mula sa iba’t ibang larangan.
- Palakasin ang mga professional organization sa larangan upang mapagana at mapaigting ang mentoring program.
- Alamin at tugunan ang ugat ng burnout ng mga kawani.
- Alamin at tugunan din ang puno’t dulo ng umiiral na staff shortage at mataas na turnover rate sa organisasyon.
- Tukuyin ang pagkakaiba ng positive stress (eustress) mula sa negative stress (distress).
- Baguhin ang atrasadong workflow upang mas maging episyente at tumutugon sa pangangailangan ng organisasyon at stakeholders.
- Tukuyin ang mga hindi kinakailangang yugto at kagastusan na nakakapagpahaba at nakakapagpabagal ng proseso at nakaka-aksaya sa limitado na ngang rekurso ng organisasyon.
- Bagtasin ang kasaysayan at unawain ang konteksto kung saan nakapaloob ang relasyong mentor-mentee, gayundin ang kalakasan at kahinaan ng bawat isa.
- Sinupin ang dokumentasyon ng bawat yugtong pinagdaanan ng personal at propesyonal na pag-unlad ng mentee sa buong mentoring program.
- Paghalawan ng aral at pananaw ang parehong pang-akademiko at pang-propesyonal na larangan.
- Kung mayroon man, tugunan ang puwang, diskoneksyon at kontradiksyon sa pagitan ng teorya at praktika, gayundin sa pagitan ng pamantasan at pamayanan (theoretical knowledge vis-à-vis real-world application).
- Hasain ang mentee sa pamamagitan ng pag-agapay sa kanya sa masalimuot na proseso ng transisyon mula sa kasalukuyang sitwasyon tungong hinahangad na ideyal na kondisyon.
- Iwasan ang pseudo-mentorship sa pamamagitan ng pagtiyak na may sistema at istruktura ang pagpapatupad ng mentoring program.
- Paglaanan ng takdang oras at lugar, gayundin ng sapat na rekurso ang mentoring.
- Gumamit ng mga mekanismo upang maisagawa ang mentorship tulad ng co-teaching para sa mga propesor, co-treating para sa mga health professional, co-development para sa mga technologist, co-creation para sa mga alagad ng sining at iba pa.
- Tandaan ang kahalagahan ng co-ownership sa konteksto ng mentoring praxis.
- Ituring ang mga pagkakamali bilang pagkakataon para matuto, magtuwid at umunlad.
- Paghalawan ng aral ang mga pagkakamali lalo na sa usapin ng paglalatag ng layunin, pagbalangkas ng estratehiya at pagpapatupad ng programa.
- Panatilihing bukas ang linya ng komunikasyon sa pagitan ng mentor at mentee upang magkaroon ng pagkakataon na makapagpahayag, makapaglinaw at makapag-feedback sa isa’t isa.
- Pahalagahan ang kritikal na papel ng pagtatanong bilang paraan ng pagpapahayag, pakikipag-ugnayan, pagpukaw, paglilinaw at ebalwasyon.
- Maging marespeto sa isa’t isa sa lahat ng pagkakataon.
- Maging mapagpasalamat at tumanaw ng utang na loob sa mga tao at institusyong naging bahagi ng iyong pag-unlad sa larangan.
Bilang pagbubuo(d), tandaan na mahalagang salik sa buong proseso ng mentoring ang paglinang ng tiwala sa isa’t isa. Sa relasyong mentor-mentee, nagsisilbing role model ang mentor sa kanyang mentee. Kapwa rin mahalaga sa parehong panig ang pagiging mapagmasid (o observant) at malay (o aware) sa umiiral na ugnayan sa management ecology. Pangunahin sa lahat, isaisip na sentral sa tagumpay ng anumang organisasyon ang pagpapahalaga sa personal at propesyonal na pag-unlad ng mga kawani at kamanggagawa. Ito ay maisasakatuparan sa pamamagitan ng transformative human resource development at isa sa mga kongkretisasyon nito ay ang etikal at likas-kayang mentoring program.
Para sa inyong reaksyon at pagbabahagi, maaari ring umugnay sa [email protected].
